效率优先，兼顾公平，是我党在新时期的分配原则。如何在企业的人力资源治理中体现这一原则，是企业治理者关注的一个问题。本文试图运用“二八“定律分析这一问题，以阐述个人的体会和看法。
一、“二八“定律的启示
上世纪七十年美国一家企业治理咨询公司，在例行的普调活动中，研究分析了美国上百家公司的经营状况和业绩。结果，发现了一个有趣的现象：凡是经营状况好且业绩优秀的公司，都符合最早由意大利经济学家巴莱多提出的“二八定律”，即公司80%业绩左右是由20%的人才创造的，因为这20%左右的人才集中了公司80%的技术和治理经营职能，而其它80%的员工只创造了公司20%左右的业绩。这家企业治理咨询公司在做进一步调查分析后指出：假如我们对“二八”定律的熟悉，仅仅停留在这种创造公司业绩的比例分割上，那是远远不够的。要害是如何促进二八现象的产生。因为“二八”现象的产生，呈现着事物存在的合谐状态。对一家公司来说，培养和留住20%的人才是非常重要的。怎么培养和留住20%的人才呢？这家治理咨询公司对“二八”定律的表述是：只有创造出让80%的员工能心情愉快地创造出20%的价值，才能培育出能创造80%价值的20%人才。
“二八”定律对我们加强企业的人才资源治理有什么启示呢？我认为启示是多方面的。启示之一是：人是企业最宝贵的财富，“企业是人的结合体，因此，它是通过人的纽带而不一定是以资本的力量有效地控制公司”。治理成功的企业“其要害在于一套大力强调人的作用的哲学”。因此，必须树立以人为本的人力资源治理理念。启示之二是：人才是宝贵的，但是不能太多，也不能过少。太多轻易产生不必要的内耗和竞争；过少则会衰减竞争力，不利于人才水平的提高。因此，在企业的人力资源治理中，要正确看待和引导人才的流动，促进企业在人才比例上保持“二八”现象。启示之三是：在企业的人力资源治理上，要重视两个群体的存在，一个是20%的人才群体，一个是80%的普通群体。这两个群体是相互依存，相互促进的，两者不可偏废。对这两个群体的激励上，应采取不同的政策，并在企业内努力营造一个适合“二八”现象产生的和谐环境。
二、实施公正原则区别对待“二八”定律中的两个群体
公正、公平，作为一种社会价值标准，一直是人们努力追求的一种理想。在社会生活里，假如人们认为谁违反了公正、公平的原则，一般都会对谁产生愤怒的情绪，从而产生不信任感，以至把这种不信任感漫延到四周的环境。企业治理者在治理实践中为了使自己的治理理念和治理要求完整的贯彻下去，使被治理者心诚悦服的接受，首先要依据公正性原则。据有关资料介绍，二十世纪六十年代中期，西方治理学术界开始研究企业组织内部的公正性问题。一般认为，企业公正性原则包括结果公正性（分配公正性）、程序公正性与交往公正性三个方面。结果公正性指员工对企业决策结果的公证程度的评价；程序公正性是员工对产生决策结果的过程的公正程度的判定；交往公正性则涉及人际交往的方式的公正程序。
在人力资源治理中，结果公正性的内容主要有工作业绩评估、工资与奖励分配、职务（职称）晋升、进修培训机会等，员工往往会将自己所得利益与所付代价（如工作负荷、承担的责任、承受的压力与工作的时间等）与他人进行比较，以评估自己是否得到了公正的对待。随着生产力的发展和社会生活水平的提高，员工开始关心决策过程的公正性，即程序的公正性，不少学者的调查研究结果表明，假如员工认为治理者对所有员工一视同仁，是根据准确客观的信息作出决策；工作中能有错必纠；各项决策符合道德规范。即使决策结果对自己不利，他们也会接受。交往公正性指员工在与上级的人际交往中所感受的公正待遇的程度。
在企业的人力资源治理中，20%的人才群体和80%的普通群体，对公正性有什么要求呢，应该承认，这两个群体对公正原则的要求是各有侧重的。20%的人才群体，各有所长，重视自我价值的实现，因此，他们看重结果性公正，对个人的收入、职务、职称有较高的价值取向。80%的普通群体，自我定位不高。因此，重视程序性公正和交往性公正。其中，少数人比较关注因程序公正性而给自己产生的晋升机会。
根据两个群体价值取向的侧重和不同，我们在企业人力资源治理的薪酬制度制订上，就应该有所不同，在20%的人才群体上，对中层治理人员，应实行宽带的级别薪酬。一是根据责任的大小，业绩的好坏，能力的强弱，在中层治理人员中拉开收入差距，实现企业内部公正。二是和市场化接轨，实现外部公正。对科技人员可实行职称补贴和创新发明成果奖励。对营销人员则根据行业、产品的不同和市场状况的差异，采取灵活的薪酬制度等。而对80%的普通群体上。相对固定的岗位工资加效益奖励收入则比较理想，如实行企业年功工资，可拉近他们和企业的距离，增强亲合力，利于爱岗敬业精神的发扬。
三、建设企业文化，处理好两个群体之间的关系，促进“二八”现象的产生
在西方治理学发展史上，上世纪30年代霍桑实验证实生产效率主要取决于员工的积极性，而员工的积极性又取决于员工的家庭和社会生活状况以及企业中人与人的关系。提高员工收入可以改善员工的生活状况，但是解决不了人与人的关系。解决人与人的关系，主要靠企业文化建设。
企业文化指，由企业治理者倡导，在企业的经营治理实践中形成，并被员工认同，能规范企业运作作为和员工行为的一系列企业理念和价值观，以及由企业物质成果所形成的企业外部形象。
对一个企业来说，成熟的企业文化一旦形成，企业的治理工作就会变得轻松，治理者和被治理者之间的关系就会得到改善。因治理而产生的治理者与被治理者之间出现的矛盾，不再是单个人之间的磨擦 ，而 成为单个人和企业文化的冲撞，而企业20%的人才群体，除少数的科技人才和营销人才外，大多都位居不同级别的治理者位置。因此，建设企业文化可以大大改善两个群体之间的关系。
在建设企业文化中，还应注重的一个问题是，20%的人才群体根植于80%的普通群体之中，他们之间的关系是“水涨船高”，而不是“水落石出”。20%的人才群体虽然对提高80%普通群体的素质有着示范作用和晶核效用，但更重要一点是只有80%普通群体素质的提高才轻易产生企业适宜有用的20%的人才群体。因此，有计划 ，有重点地对80%的普通群体进行岗位培训和素质培训，就显得 极为重要。其次，建设企业文化的过程，就是倡导一种好的精神，培养一种好的作风，形成一种好的工作氛围的过程。因此，建设优秀的 有个性特点的企业文化，可以 培育“二八”现象的产生。使企业的人力资源配置呈现和谐有效的布局。从而推动企业的健康发展。
以上所述，是试图用“二八”定律的原理，来阐述我对加强企业人力资源治理的学习体会，因水平有限，不正之处，请指正。